FAQ – Häufige Fragen

Das Affinitäten-Modell ist kein weiteres Persönlichkeitsmodell. Persönlichkeitsmodelle beantworten die Frage "WIE bin ich?". Das Affinitäten-Modell mit den Affinitätenprofilen® liefert Orientierung für berufliche und Personalentscheidungen: "In WELCHEN Tätigkeitsfeldern wird eine Person die höchste Wirksamkeit und Leistungsfähigkeit erreichen?". Somit stellen das Affinitäten-Modell und Persönlichkeitsmodelle keine gegenseitige Konkurrenz dar, weil ihre jeweiligen Blickwinkel auf unterschiedliche Aspekte ausgerichtet sind. Je nach konkretem Anwendungsfall können neben Affinitätenprofilen® auch gute Persönlichkeitsmodelle zum Einsatz kommen, wenn es darum geht, ein Problem aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und zu lösen.

Ein Persönlichkeitstest reicht vollkommen aus – aber nur, wenn es um Persönlichkeitsmerkmale geht und jemand wissen möchte, ob er oder sie beispielsweise eher introvertiert oder extrovertiert ist. Ob jedoch ein Tätigkeitsfeld zu einer Person inhaltlich oder von der Arbeitsweise her passt, kann durch Persönlichkeitsmodelle oder -tests nicht beantwortet werden, weil derartige Fragestellungen kein Anwendungsfeld für Persönlichkeitsmodelle sind. Insofern muss zunächst die Fragestellung präzise formuliert werden. Persönlichkeitsmodelle beantworten die Frage „Wie bin ich?“. Ein personenbezogenes Affinitätenprofil® beantwortet die Frage „Was kann und möchte ich beruflich machen?“. Damit ist auch klar, dass weder das eine noch das andere Modell besser ist, sondern dass die konkrete Fragestellung entscheidend ist, um das passende Instrument auszuwählen.

Der hier verwendete Begriff der Affinität beschreibt die persönliche, motivierende Beziehung, Neigung und das Angezogensein eines Menschen von spezifischen thematisch-fachlichen Aufgabenfeldern und Arbeitsweisen. Dabei geht es nicht um ein punktuelles, situatives Interesse, sondern um die grundsätzliche Verbindung von Kompetenzmotivation und Fähigkeitspotenzial. Wer eine bestimmte Affinität besitzt, kann dauerhaft oder über einen längeren Zeitraum die damit verbundenen Tätigkeiten mit Motivation und einer gewissen Leichtigkeit ausüben. Eine Affinität kann als deutlich wahrnehmbare Kompetenz oder als noch verborgenes Potenzial vorhanden sein. In Abhängigkeit von der individuellen Lernkurve und Kompetenzausprägung stellen sich früher oder später für andere nutzbare Resultate und Erfolg ein, wenn das persönliche Affinitätenprofil® und das Affinitätenprofil® des Tätigkeitsbereiches eine hohe Übereinstimmung aufweisen.

Affinitätenprofile® basieren auf dem von Manuel Schuchna entwickelten Affinitäten-Modell und sind ein innovatives Instrument für die themen- und fachbezogene Personal- und Eignungsdiagnostik. Affinitätenprofile® können sowohl von Personen als auch von Tätigkeiten erstellt und miteinander vergleichen werden, um beispielsweise Passungen zwischen Personen und Tätigkeitsfeldern oder innerhalb eines Teams zu identifizieren. Dabei hilft die grafische Darstellung, die einzelnen Affinitäten analytisch zu identifizieren und visuell nachvollziehbar darzustellen. Die Struktur des Affinitäten-Modells besteht aus neun Themen-Affinitäten mit je zwei Unterthemen, drei Arbeitsphasen-Affinitäten und drei Komplexitäts-Affinitäten. Die Kombination dieser einzelnen Affinitäten ermöglicht 4 hoch 54 verschiedene Affinitätenprofile®. Aufgrund dieser Vielfalt und Individualität kann jedes Profil als „Affinitäten-Fingerabdruck“ verstanden werden.

Wer seine eigenen Potenziale, Stärken, Interessen, Neigungen und Affinitäten – oder die eines Bewerbers – genau kennt und strukturiert beschreiben kann, braucht nicht unbedingt ein Affinitätenprofil®. Affinitätenprofile® kommen dann zum Einsatz, wenn beispielsweise eine Entscheidung für eine Ausbildung, ein Studium, einen Job oder einen Bewerber fundiert getroffen werden soll. Wer lieber Bauchentscheidungen trifft, sollte Affinitätenprofile® vielleicht nicht verwenden. Ein Affinitätenprofil® kann jedoch bisherige Erkenntnisse oder Bauchentscheidungen bestätigen oder korrigieren und eventuell noch nicht bekannte oder versteckte Affinitäten in den Fokus rücken.

Affinitätenprofile® finden in sehr vielen Bereichen Anwendung: Von der Ausbildungs- und Studienberatung über die Berufs- und Karriereplanung bis hin zu Recruiting und Personalauswahl. Mit Hilfe von Affinitätenprofilen® können für sich selbst und andere Menschen analytisch fundierte Entscheidungen getroffen werden, die eine hohe Wahrscheinlichkeit für Motivation und Erfolg der betroffenen Personen aufweisen. Dadurch können Fehlentscheidungen in der eigenen Bildungs-, Berufs- und Karriereplanung oder bei Teamzusammenstellungen und Stellenbesetzungen vermieden werden. Darüber hinaus werden Affinitätenprofile® im Bereich von Talentmanagement und in der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung eingesetzt, aber auch als Instrument für Konfliktbewältigung, Führungskräfteentwicklung und im Potenzial- und Kompetenzmanagement. Aufgrund der baukastenartigen Struktur des Affinitäten-Modells und der Unabhängigkeit von Berufsbezeichnungen und Stellentiteln bilden Affinitätenprofile® eine stabile und gleichzeitig agile Grundlage, um auch bei sich ändernden Tätigkeitsbereichen, Berufsbildern und Arbeitsmärkten fundierte Personalentscheidungen treffen zu können. Durch diese Eigenschaft des Affinitäten-Modells sind Affinitätenprofile® insbesondere in den agilen Bereichen wie Digitalisierung, Arbeiten 4.0 und Industrie 4.0 sowie bei agilen Arbeitsmethoden ein wirksames und verlässliches Instrument. Außerdem können durch die Baukastenstruktur der Affinitätenprofile® sogar Berufs- und Tätigkeitsfelder beschrieben werden, für die es heute noch keine Ausbildung oder Berufsbezeichnung gibt.

Grundsätzlich nützt das Affinitäten-Modell allen, die ein Interesse daran haben, Menschen – einschließlich sich selbst – und passende Tätigkeiten stärkenorientiert, sinnvoll und ergebnisfokussiert zusammenzubringen. Dabei gibt es im Wesentlichen drei unterschiedliche Gruppen von Anwendern. Erstens diejenigen, die für sich selbst eine Orientierungsmöglichkeit und Entscheidungshilfe bei Bildungs- und Berufswahl suchen. Zweitens Personalentscheider:innen, die als Unternehmer:innen, Führungskräfte, Recruiter:innen oder Personalmanager:innen die passenden Personen für eine konkrete Stelle oder ein Aufgabengebiet suchen. Und drittens diejenigen, die Personen und Tätigkeitsfelder zusammenbringen oder zumindest die eine oder andere Seite auf diesem (Entwicklung-) Weg unterstützen, wie beispielsweise Coaches, Berufsberater:innen, Lehrer:innen, Professor:innen, Headhunter:innen, Jobvermittler:innen, Trainer:innen und Personalentwickler:innen. Wenn eine dieser drei Anwendergruppen Affinitätenprofile® nutzt, erleichtert das enorm die jeweilige Entscheidungsfindung und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Erfolg und Motivation bei den betreffenden Personen eintreten. Wenn sogar alle drei Anwendergruppen Affinitätenprofile® nutzen, wird die Hebelwirkung für erfolgreiche Personalentscheidungen vervielfacht, weil alle dieselbe „Sprache“ sprechen und so Missverständnisse vermieden werden und effektive Kommunikation ermöglicht wird.

Wenn Personen in Tätigkeitsfeldern aktiv werden, die zu ihren Affinitäten passen, ruft das all jene positiven Effekte hervor, die sich jeder selbst vorstellen kann bei dem Gedanken, jeden Tag etwas Sinnvolles machen zu können, was einem selbst liegt und Spaß macht. Natürlich wird das nicht in jedem Fall zu 100 Prozent möglich sein, aber jeder Schritt in diese Richtung erzeugt Stück für Stück die positiven Effekte, die sich Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen wünschen: Echte Motivation und zufriedene Mitarbeiter:innen, steigende Produktivität, eine stärkere Bindung von Mitarbeiter:innen an Arbeitgeber:innen, eine höhere Gesundheitsquote, Schulungen, die wirksam und nachhaltig sind, ein deutlich geringeres Konfliktrisiko, Mitarbeiter:innen, die sich selbst entfalten wollen und können – zusammengefasst: Erfolg für alle Beteiligten.

Die Entstehung des Affinitäten-Modells, umfangreiches Hintergrundwissen und der Einsatz von Affinitätenprofilen® in sehr unterschiedlichen Anwendungsfeldern sind ausführlich beschrieben in dem zu Grunde liegenden Fachbuch von Manuel Schuchna: „Innovatives Potenzial- und Kompetenzmanagement: Mit Affinitätenprofilen zu besseren Personalentscheidungen“, erschienen im Schäffer-Poeschel Verlag, ISBN-10: 3791048996, ISBN-13: 978-3791048994.